В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по
профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип
называется - «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно
поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием
экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в
кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом
это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда
и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет
желать лучшего, а директор - после посещения трудовой инспекцией и наложения
соответствующих штрафных санкций - только убеждается, что кадровики не
очень, скажем, умные специалисты.
Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и
многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как
раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое
отличие службы управления персонала от отдела кадров.
Итак:
Первое отличие - руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в
области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования
бюджетных средств и управления ими.
Второе отличие - функционал подразделения.
В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и
увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления
персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков
и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся
планированием бюджета.
Третье отличие - отношение к персоналу.
Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы
здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким
отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь
присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось - всегда с улыбкой и
«свободная касса!» ;)
Четвертое отличие - режим работы.
В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь.
В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент
отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему - увольнению и
ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются
своими делами.
Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после
восьми часов вечера и работает, то - или они ничем не занимаются в рабочее
время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков
руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!
Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:
Основной функционал отдела управления персоналом:
· Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение
персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение
квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).
· Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).
· Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка
мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной
деятельности).
· Психологический блок (оценка персонала).
В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и
мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех,
кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания
данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня
переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение
оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими
последствиями, а именно - функциями планирования, анализом расходования,
управлением в целом фондом оплаты труда.
Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке
методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым
анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное
планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик
по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок
проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь -
финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях
функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).
Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в
части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом,
что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета
(поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат
социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе
работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда.
Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития
предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках
оплаты труда.
Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в
один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в
приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.
Варианты структур:
Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет
полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать - по блоку персонала.
Чем отдел управления персоналом
отличается от отдела кадров?
